Avaliação 360º Versus Coaching
texto de Pauline Machado
Embora sejam processos de avaliação distintos, alguns ainda confundem a prática da avaliação 360º com o Coaching. Perceba as diferenças entre elas:
A avaliação 360º é uma ferramenta para medir o desempenho em que o profissional é avaliado não apenas por seus superiores, mas também por pares, subordinados, clientes, fornecedores e outros stakeholders, além de realizar uma autoavaliação. Após os resultados serem compilados e estruturados, é dado um feedback para o avaliado com o objetivo de identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria. Um plano de desenvolvimento individual é elaborado, com metas específicas, para aumento de performance. É um processo altamente eficaz, pois proporciona para o avaliado uma visão clara e completa de como está sendo percebido no seu círculo de atuação e o que pode ser feito para atuar sobre os pontos a serem melhorados. As avaliações são confidenciais e o avaliado só recebe um retorno geral, que engloba todas as avaliações.
Já o Coaching é um processo estruturado em que um profissional especializado (coach), munido de metodologias que proporcionam aumento de performance, estabelece uma parceria com um cliente (coachee) para este atingir um objetivo específico. De acordo com a psicóloga e membro da Sociedade Brasileira de Coaching, Priscila Prado, “a avaliação 360º pode ser utilizada em um processo de coaching como ferramenta para identificar a situação atual e determinar, com o cliente, o foco de trabalho”, relaciona.
Prado ressalta ainda que, tanto o coaching como a avaliação 360º visam o aumento do desempenho do profissional. No entanto, o coaching é um processo mais complexo, que leva em conta não apenas o desempenho do funcionário, mas, seus valores, crenças, propósitos, satisfação, qualidade de vida e nível de felicidade. “A busca pela conciliação desses aspectos com os resultados esperados são utilizados como combustível para o profissional chegar aonde deseja. Sendo assim, ambas as metodologias podem ser utilizadas quando se deseja aumentar performance e resultados. O que determina a escolha da ferramenta é o planejamento estratégico de cada empresa”, distingue.
A psicóloga destaca ainda as diferenças de resultados obtidos em cada uma das avaliações. De acordo com ela, o coaching gera aumento do nível de satisfação e realização profissional, melhora a produtividade dos colaboradores e, nos resultados da empresa, gera mais comprometimento e responsabilização pelos resultados alcançados, aumenta a qualidade nos relacionamentos e comunicação, incentiva o autoconhecimento, ajuda na liderança, adaptabilidade e flexibilidade, redução do estresse e desenvolvimento de novas habilidades.
Já a avaliação 360º possibilita uma visão da performance do avaliado sob diversos ângulos, gera aumento desempenho e da autopercepção. “O processo de coaching pode durar de três meses a um ano e os resultados são levantados e avaliados a cada sessão, que, normalmente é semanal. Na avaliação 360º, os resultados serão percebidos de acordo com o previsto no plano de desenvolvimento individual. É usual contratar-se um coach para acompanhar a execução do plano de desenvolvimento individual. Neste caso, o trabalho será colocar em prática o planejado e, sendo assim, os resultados aparecerão dia a dia”, conclui.
Avaliação na Prática
Com a palavra, Maria José Lopes, gerente de Desenvolvimento Humano da Accesstage – subsidiária da Mitsubishi Corporation do Brasil.
“A Accesstage é uma empresa de médio porte, com 150 funcionários. Todos participam da avaliação 360º, pois entendemos a importância de toda a empresa ter claro os pontos fortes e os pontos de melhoria para um feedback eficaz, bem como movimentações coerentes e produtivas; afinal, é por meio dessa ferramenta que as movimentações são definidas e solicitadas. Ela é aplicada semestralmente com fechamento e conclusão no final do ano. Primeiramente, é feita como uma autoavaliação, depois, avaliação do gestor e por último, o alinhamento entre colaborador e gestor.
Para os líderes de equipe temos a avaliação de equipe, dessa forma, ela é aplicada pelo RH. Na do líder verificamos defesa da equipe, comunicação verbal, postura receptiva (o saber ouvir), feedback diário, aplicação de regras com transparência, reconhecimento, profissionalismo, incentivo ao nós (coletivo) e organização.
Já para a equipe, observamos questões ligadas ao conhecimento, habilidades, atitudes, visão de grupo, atendimento ao cliente, cumprimento de procedimentos, prazo versus qualidade (ou receita para área comercial), cumprimento de metas estabelecidas no PDI anterior. Em ambos os casos, é aplicada dentro da empresa, de forma presencial, mas, passará a ser informatizada em 2012. Nosso objetivo é aplicar uma avaliação justa com alinhamento de informações (comunicação) e retorno eficaz. Orientar os colaboradores sobre o caminho certo a seguir bem como incentivar e valorizar a prática do nós, do coletivo, evitando pensamentos e ações individuais. Em nossa empresa, a aplicação da avaliação 360º evitou desligamentos incoerentes, por situações críticas pontuais, favoritismo e/ou proteção, e distância entre gestão e equipe. É uma ferramenta vantajosa, pois, além de podermos observar os resultados em torno de seis meses, evidencia a transparência, a justiça em um método claro e único para todos, evitando questionamentos ou dúvidas sobre o que cada um conseguiu. É nítido que eles recebem o que plantaram durante o ano”, indica a gerente.
A TECNOLOGIA COMO ALIADA
Mas, uma avaliação de pessoas não se torna impessoal quando feita de forma on-line e não presencial? Pessoalmente não traria melhores resultados? A utilização do programa não poderia ser de forma complementar a avaliação presencial, somente para otimizar os diagnósticos?
O CEO da Your Life, empresa do Grupo Thomas Brasil, especializada no desenvolvimento e gestão de vida e carreira, e detentora da ferramenta de e-coaching que leva seu nome, Rubens Gurevich, afirma que, culturalmente, existe uma grande dificuldade em dar feedbacks honestos e construtivos presencialmente, pois isso requer um estilo comportamental de grande assertividade e objetividade. Desse modo, a ferramenta online melhora os resultados. “Por sermos um povo latino, a assertividade dá lugar à emoção e a capacidade de ser direto fica prejudicada. Nesse sentido, as pessoas, sabendo que estão anônimas, conseguem se colocar de forma mais verdadeira. Não faria sentido aplicar duas formas de avaliação – presencial e on-line. Ou a empresa tem maturidade e recursos para envolver o processo presencial ou opta por maximizar a avaliação de forma online”, enfatiza Gurevich.
De acordo com o sócio da Search Consultoria em RH, Luis Marcondes, antes do início do processo, deve-se firmar um pacto para que as informações discutidas sejam tratadas de maneira ética e profissional, preservando a confidencialidade das informações e discussões para garantir a qualidade dos dados. Além disso, a avaliação 360º deve ser vista como mais um instrumento e deve ser integrada a outras práticas de Recursos Humanos.